Work for Equity. Neues Zauberwort.

Startups mangelt es in der Regel an finanziellen Ressourcen. Risiko- oder Seed-Kapital ist schwach gestreut. Zumindest, wenn man seine Unternehmung nicht gerade im Silicon Valley ansiedelt. Und klassische Banken sind eher daran interessiert, etablierten Unternehmen Betriebskredite zu vermitteln. Das ist wesentlich «sicherer», als Kapital in eine Firma zu stecken, die noch keine Kennzahlen-History vorzuweisen hat.

Eine innovative Möglichkeit, trotzdem an Kapital zu kommen, bietet seit wenigen Jahren das sogenannte «Crowdfunding». Dabei kommen zwar selten die ganz grossen Beträge zusammen (die Ausnahme bestätigt auch hier die Regel). Aber immerhin… eine alternative Möglichkeit zur finanziellen Mittelbeschaffung bietet das Crowdfunding alleweil. Seit kurzer Zeit wird der Begriff «Work for Equity» en vogue. Der Ausdruck ist selbstredend, es geht darum, für ein Startup-Unternehmen Arbeitsleistungen zu erbringen und dabei eine entsprechende Beteiligung zu erhalten. Das ist letztlich eine nichtmonetäre Version von Risikokapital. Humankapital sozusagen. Ein junges Unternehmen hat sich nun dieser Nische angenommen. Die Vermittlungsplattform ist vor wenigen Tagen in einer Beta-Version online gegangen. UFOstart soll Experten, Investoren und Experten weltweit miteinander verknüpfen. Beim Aufbau eines persönlichen Profils als Experte ermittelt UFOstart den monetären (Gegen-)Wert, den man in ein Startup einbringen kann. Ein junges Unternehmen erhält dabei die Flexibilität, Experten auf der Basis von Beteiligungen, bar oder mit weiteren Benefits zu entlöhnen. Wie das Engagement von Experten quantifiziert und erfasst wird, das ist allerdings noch nicht ersichtlich. So oder so… ein interessantes Modell, das Beachtung verdient!

Ein Beispiel, wie auch etablierte Firmen ein nichtmonetäres Anerkennungsprogramm für Mitarbeitende einführen können, liefert die Unternehmung «Achievers» aus San Francisco. Sie bezeichnet ihr Produkt als «Social Employee Recognition». Dabei handelt es sich – etwas überspitzt ausgedrückt – um ein virtuelles und doch öffentliches Schulterklopfen. Feedback und Anerkennung sind zwei Schlüsselelemente der Mitarbeitenden-Motivation. Das ist längst bekannt. Insofern ist auch dieses Modell beachtenswert. Renommierte Unternehmen wie Deloitte, BP, Bayer, Marriott oder Microsoft sind Kunden des Unternehmens.

SOULWORXX bietet seit längerer Zeit für Startup-Firmen ein Work for Equity-Modell an. Nach einer eingehenden Prüfung und bei Eignung wird ein Agreement über die Zusammenarbeitsform definiert. Mehr über die Koordinaten des direkten Ansprechpartners erfahren Sie über das about.me-Profil von Markus Müller.

Das Unternehmen spielerisch voranbringen

Das Wirtschaftsleben ist rational. Meist zählen die harten Fakten mehr als alles andere. Gerade heute hat jemand zu mir gesagt, wenn er arbeite, dürfe er keine Freude empfinden… das passe doch irgendwie gar nicht zum Arbeiten… So oder so: Manager sind «tough guys»! Und für die harten Kerle zählt bloss rationales Denken und Handeln.

Liebe Damen der Schöpfung… wenn ich hier bloss von «Managern» und nicht von «Managerinnen» schreibe, dann meine ich das auch so. Ich entschuldige mich in aller Form, dass in diesem Artikel das männliche Geschlecht die Hauptrolle spielt. Doch leider ist es noch immer so, dass (zumindest in der Schweiz) kaum Frauen in Top-Positionen tätig sind. Führungspositionen ganz generell haben einen sehr «männlichen Anstrich». Kaum mehr als jede fünfte Führungsposition ist durch eine Frau besetzt.

Doch es gibt noch einen Funken Hoffnung. Ein Manager mag ein «tough guy» sein. Doch Sie kennen sicherlich auch den Ausdruck: «Das Kind im Manne»! Deshalb spiele ich in diesem Artikel mit dem Gedanken, dass ein Unternehmen auf spielerische Art und Weise entwickelt werden kann. Metaphorisch gedacht natürlich. Ich halte das Gedankenspiel ganz einfach. Nehmen wir einmal an, ein neues Produkt wurde im Markt eingeführt. Sehr erfolgreich. Zahlreiche Mitarbeitende wurden eingestellt und die Belegschaft ist in den vergangenen zwölf Monaten stark gewachsen. Die Organisation sollte dringend angepasst werden. Der expertenzentrierte Ansatz sagt in einem solchen Fall «X», dass die geeignete Organisationsform vielleicht «Y» oder «Z» wäre.

Dabei könnte man das Ganze für einmal metaphorisch angehen. Stellen Sie sich vor, die verantwortlichen Manager treffen sich zu einem Workshop. Alle bekleiden an einem ersten Tag Funktionen in einem Fussball-Bundesligaverein. Hypothetisch. Was würden die Herren machen, wenn ihr Team in der letzten Saison als Aufsteiger einen «Lauf» hatte und sich überraschenderweise für die Europa- oder gar die Champions League qualifizierte? Männer sind sehr oft Fussball-Fans und können sich durchaus in eine solche Situation einfühlen. Da sollen neue Spieler eingekauft und das Trainingsgelände ausgebaut werden. Neue Sponsoren müssen ran und die Zuschauertribüne gehört vergrössert. Und so weiter.

Nun wird das gesamte Setting an einem zweiten Workshop-Tag auf die eigentliche Unternehmenssituation umgemünzt. Was heisst eine «vergrösserte Tribüne» im angepassten Sinn für unsere Firma? Können wir uns neue Spieler leisten? Wäre das eher ein Stürmer? Oder ein Verteidiger? Beziehungsweise ein Marketer, der die «Tore schiesst» oder eine Finanzfachperson, welche «hinten die Löcher dichtmacht»?

Voilà… Die Ausgangslage bekommt plötzlich eine ganz andere Perspektive! Resultate erhalten einen neuen Stellenwert. Und der gesamte Entwicklungsprozess hat erst noch gewaltig Spass gemacht. Weil er auf spielerische Art und Weise stattfand. Unternehmensentwicklung mit Spielen! Das hat noch viel Potential! Versuchen Sie es einmal… Gerade, weil das Kind im Manne manchmal doch stärker als die Ratio ist!

Mit einem spielerischen Gruss!

Ein Bild sagt mehr als…

…tausend Worte! Exakt!

Erinnern Sie sich an das Bild mit den Sanddünen? Genau! Jenes aus ihren Ferien auf den Kanarischen Inseln! Was löst das bei Ihnen aus? Behaglichkeit? Wärme? Entspanntheit? Versuchen Sie sich zu erinnern.

In aller Regel lösen Bilder Assoziationen aus. Dabei werden im menschlichen Gehirn Ideen, Gedanken und/oder Erlebnisse, die grundsätzlich gar nichts miteinander zu tun hatten, verknüpft. Und lösen Gefühle oder Emotionen aus, die in verschiedenster Art und Weise genutzt werden können. Im Leistungssport wird beispielsweise sehr intensiv mit (mentalen) Bildern gearbeitet. Ein Athlet «sieht» sich im Geist zuoberst auf dem Siegerpodest. Oder «sieht» sich bei einem Siegerinterview im Blitzlicht der Fotografen. Das sind «Visionen». Das Wort stammt vom lateinischen «videre» ab, was wiederum «sehen» bedeutet. Und womit wir wieder bei den Bildern wären.

Visionen sind ein gängiges «Instrument» im Strategieprozess. Sie kennen das… Zuerst kommt die Vision, daraus wird ein «Mission Statement» abgeleitet. Und so weiter. Innerhalb des Strategieprozesses kommen durchaus Bilder zum Einsatz, überwiegend als Elemente in der klassischen Kommunikation. Vielleicht als eindrückliche Bilder auf der Unternehmens-Webseite. Oder im Newsletter wird ein fröhliches Team abgebildet. Als Sinnbild für die gute Stimmung in der Firma.

Im Prozess der Veränderung hingegen wird die Kraft des Bildes, die Kraft der Visualisierung noch stark unterschätzt. Dabei meine ich nicht (nur) Bilder in Form von Fotografien. Gerne gebe ich Ihnen ein kleines Beispiel dazu:

Stellen Sie sich ein altes Beamtenbüro vor. Mir kommt dabei ein Bild von einem Raum mit massiven Eichenholz-Möbeln auf. Unverwüstlich. Schwer. Für die Ewigkeit gebaut.

Welches Bild kommt Ihnen dabei in den Sinn? Und welche Attribute schreiben Sie diesem Bild zu?

Nun stellen Sie sich vor, welches Bild Mitarbeitende in diesem Büro im Geiste von der Unternehmung mittragen… Die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Bild ähnlich jenen Vorstellungen in meinem (oder Ihrem?) Kopf ist, dürfte hoch sein.

Zugegeben, diese Form von Büros trifft man glücklicherweise nicht mehr allzu oft an. Doch im Kopf existieren sie. Oder zumindest die Assoziationen, welche das Bild auslösen, existieren im Kopf. Und nur das zählt letztlich.

Was denken Sie, welche Assoziation lösen Sie nun bei Ihren Mitarbeitenden aus, wenn Sie im Prozess der Erneuerung mit neuen, hellen Büroeinrichtungen daherkommen? Und damit meine ich nicht zwingend teure Möbel. Nein, es gibt durchaus anatomisch sinnvolle Lösungen, die nicht die Welt kosten. Schauen Sie sich doch die Bilder der 15 «schönsten» Büros der Welt an… das lässt die Herzen aller Wissensarbeitenden rasch höher schlagen!

Dieses banale Beispiel soll einen Eindruck vermitteln, was «mit Bildern arbeiten» gemeint ist. Bilder haben eine ungemeine Kraft und… genau… sie sagen mehr als tausend Worte! Nutzen Sie diese Kraft der tausend Worte in Ihrem nächsten Prozess der Veränderung! Ohne ein Wort zu sagen!

Nachhaltigkeit durch sanfte Faktoren in der Unternehmenspolitik

Haben Sie die olympischen Spiele auch mitverfolgt? Ich tat es. Am Rande zumindest. Dabei sind mir verschiedentlich (in der Leichtathletik) die Einblendungen der aktuellen olympischen und Weltrekorde aufgefallen. Viele davon liegen weit zurück. Speziell fällt der 400m-Weltrekord der Damen auf. Marita Koch erzielte ihre Bestleistung 1985, also vor über einem Vierteljahrhundert. Die Frage, ob sie damals gedopt war, die lassen wir jetzt gentleman-like beiseite.

Leistungsgrenzen sind oft erreicht
Was ich damit sagen will… die Leistungsgrenzen sind weitgehend ausgereizt. Im Leistungssport, aber auch in der Wirtschaft. Im Leistungssport wird den sogenannt weichen Faktoren längst viel Aufmerksamkeit geschenkt (z.B. psychologische Faktoren). Aussagen wie jene des Schweizer 200m-Läufers Alex Wilson, er hätte sich im 200m-Halbfinal an den olympischen Spielen in London mehr auf das Publikum fokussiert, als auf sich selbst, sind im Spitzensport äusserst selten. In meinen Ohren klang das sogar belustigend.

Die Wirtschaft hinkt noch weit hinten nach. Harte Fakten, wie Umsatz- und Gewinnentwicklung stehen an erster Stelle. Zauberbegriffe sind EBIT, EBITDA, Gewinnmaximierung, -optimierung oder ROI. Wie viele Mitarbeitende können eingespart werden, um gleich viel oder mehr Umsatz und Gewinn zu erzielen?

Man muss kein Hellseher, kein Wahrsager sein, um zu realisieren, dass die harten Faktoren nicht mehr allzu lange strapaziert werden können. Die Fakten sprechen für sich. Hier zitiere ich aus dem Artikel «Stilles Drama», der vor rund drei Wochen im deutschen Manager-Magazin erschien: Allein zwischen 2004 und 2010 hat sich die Zahl der burn-out-bedingten Arbeitsunfähigkeitstage in deutschen Unternehmen von 8,1 auf 72,3 pro 1000 Versicherte nahezu verneunfacht!

Doch womit können sich Unternehmen neu positionieren?
Indem sie sich neu ausrichten. Indem sie weiche Faktoren in ihre künftige strategische Ausrichtung einbauen. Stillstand ist in diesem Fall nicht unbedingt ein Rückschritt. Jeder Spitzensportler braucht Erholung, Besinnung und Neuausrichtung, um seine Leistungen stetig zu verbessern. Im Business-Kontext kann dieses Innehalten zu Fragen der folgenden Art führen: Wie lernfähig ist meine Unternehmung? Sind die Zielsetzungen der Mitarbeitenden weitgehend mit jenen unserer Unternehmung kompatibel? Vielleicht auch, ob die Firma Zeit, geistigen und örtlichen Raum zur Reflektion zur Verfügung stellt. Und dies auch in den Unternehmenswerten, in der Unternehmensphilosophie verankert. Oder viele weitere ähnliche Fragen…

SOULWORXX beschäftigt sich speziell mit genannten Themen und bietet Expertise im nachhaltigen Business Coaching, bzw. im innovativen Veränderungsmanagement. Nehmen Sie mit uns Kontakt auf (markus.mueller@soulworxx.ch)!

>> Kurzbericht Alex Wilson an den olympischen Spielen 2012
>> Artikel «Stilles Drama», Manager-Magazin, 18.7.2012

10. August 2012

Crowd Company. Organisationsform der Zukunft?

Vor einigen Wochen las ich mit grosser Aufmerksamkeit einen Artikel in der Sonntagsausgabe der Neuen Zürcher Zeitung. Der Titel des Artikels (Link siehe Fusszeile) lautete «Wenn der Chefsessel leer bleibt». Nun ja… der Sessel bleibt ja des Öfteren leer. Der Chef ist viel auf Reisen, in Meetings oder bei Kunden… Nein, so war der Titel denn auch nicht gedacht. Es war wirklich gemeint, dass grundsätzlich kein Chef mehr da ist. Vielleicht nicht gerade in einem produzierenden Handwerksbetrieb. Aber in Unternehmungen, wo vornehmlich hochqualifizierte Wissensarbeiter angestellt sind, erweist es sich oft als Tatsache, dass die Mitarbeitenden durchaus in der Lage sind, sich selbst zu organisieren.

Ein solches Vorgehen hat Vorteile. So kann schlank und innert kürzester Frist eine Organisationsform gewählt werden, die den jeweiligen Umständen entspricht. Manchmal ist eine Matrixorganisation angebracht, zuweilen vielleicht eine querfunktionale, offene Organisationsstruktur. Wenn kein fixes Organigramm besteht, können die Projektmitarbeitenden die zutreffende Organisation rasch und unkompliziert wählen. Und auch unkompliziert zu einer nächsten Form übergehen.

Meine Vision geht noch weiter
Ich gehe noch viel weiter. Ich sage nicht bloss, es braucht keinen Chef mehr. Ich sage sogar, für Kreativ- und Wissensunternehmen braucht es gar keine eigentliche Firma mehr. Und verwende dazu den Modebegriff «Crowd», ergänze das Wort mit «Company» und fertig ist der neue Ausdruck: «Crowd Company»!

Was das sein soll? Ganz einfach!
In Zeiten von Home Office, Cloud Computing, globaler Vernetzung und Shared Office Space braucht es an sich gar keine Firmenräumlichkeiten mehr. Das kostet bloss Geld. Und klassische Büros bieten in der Regel sowieso alles andere als eine kreative Atmosphäre. Also ist die künftige Unternehmung virtuell. Die benötigten Dienstleistungen kommen aus der Crowd, bzw. aus der Community, die beteiligten Personen erfinden für das Projekt und für sich selbst Beteiligungs-, Kompensations- und Businessmodelle. Ein echtes, sich selbst organisierendes System! Das einzige, was es dazu benötigt, ist eine Grundidee. Eine Vision, eine Art Nukleus, um den sich neue Ideen formieren und Aktivitäten, Produkte und Dienstleistungen aufbauen. Das mag im ersten Moment ein wenig nach Science Fiction klingen. Ist es aber nicht unbedingt…

eezyvibes, ein Crowd Company Projekt
Ein Projekt, das nach dieser Philosophie funktionieren soll, ist vor einiger Zeit gestartet worden. Es handelt sich um ein Musikprojekt, das sich der fairen Nutzung von Musik im Zeitalter der Gratismentalität widmet. Neue Business- und Einkommensmodelle sollen aus der Crowd generiert werden. Ein Musikblog stellt dabei den oben beschriebenen Nukleus dar. Der Blog nutzt die multimedialen Möglichkeiten des Internets und bietet dem Musikliebhaber eine Plattform, auf der er sich mit Text, Bild, Videos und Streams über Neues aus der Musikszene informiert. Darüber hinaus ist das Konzept noch nicht geschrieben, denn es kann in die eine, oder andere, oder auch komplett andere Richtung gehen.

Ein visionäres Projekt! Vielleicht seiner Zeit sogar noch voraus. Aber es verdient auf jeden Fall Vorschusslorbeeren.


>> Artikel NZZ am Sonntag, 10. Juni 2012 (PDF 344 kByte) nzz_20120610_wenn-der-chefsessel-leer-bleibt

>> Crowdprojekt «eezyvibes.ch»
>> eezyvibes auf facebook

Ist die expertenzentrierte Wirtschaftsberatung ein Auslaufmodell?

Als Antwort auf den Titel dieses Blogposts sage ich mal ganz provokativ: Ja! Natürlich lasse ich dieses Statement nicht so stehen, einige erklärende Sätze kommen schon dazu!

Fokus auf harte Faktoren
Expertenzentrierte Beratung fokussiert häufig auf harte Fakten eines Businessmodells. Produkte-Lebenszyklen werden untersucht, Renditen von Länderorganisationen, Pro-Kopf-Umsätze von Mitbewerbern werden verglichen, der Produktions-Output von Fabriken und dergleichen. Harte Fakten, rasche Reaktionszeiten, schnelle Erfolge. In der Regel wird eine Unternehmung, bzw. ein Unternehmensteil nach einem Audit einer klassischen Unternehmensberatung reorganisiert. Auf die eine oder andere Weise.

Die Lösung wird von aussen zugetragen
Für viele Arbeitnehmende gehören Reorganisationsprozesse heute sozusagen zum Arbeitsalltag. Das belastet die Mitarbeitenden. Grundsätzlich sind Anpassungsprozesse nichts Schlechtes, denn volatile Zeiten erfordern ein ständiges «sich neu erfinden». Werden Reorganisationen von expertenzentrierten Beratern empfohlen, sind diese sozusagen von «aussen» aufoktruiert. Die Lösung kommt nicht von «innen». Sie ist nicht organisch entstanden.

Coaching führt zu Lösungen, die von innen kommen
Nicht selten stehen Management und Mitarbeitende gar nicht hinter derart eingeführten Strukturen und Abläufen. Eine prozessorientierte Beratung, welche die Schlüsselpersonen einer Organisation zielgerichtet zu eigenen Lösungen begleitet, führt in der Regel zu einem wesentlich besseren Impact als das klassische expertenfokussierte Consulting. Ein systemisch-lösungsorientiertes Business Coaching lässt zudem mehr Freiräume für weiche Faktoren und kreative Lösungen. Dazu ein Beispiel. In welchem Unternehmen wird heute die Frage gestellt, ob und in welcher Form das Unternehmen Reflexion zulässt? Ob Reflexion Zeit, aber auch Raum erhält? Wo dies nicht der Fall ist, kann kaum Innovatives entstehen. Ein prozessorientiertes Coaching hilft einer Unternehmung, ihre eigene Situation aus unterschiedlichen Wahrnehmungsräumen zu sehen und entsprechende Neuausrichtungen vorzunehmen. Nur mit dem Unterschied, dass die Lösungen selbst erarbeitet und damit wesentlich besser getragen werden. Was wiederum eine tiefgreifende und andauernde Wirkung im Unternehmen mit sich bringt.

>> SOULWORXX. Beyond Consulting.

Unternehmensentwicklung auf sportliche Art – Teil 3

Die hier sinnbildlich aufgeführten «Leitern zum Erfolg» führen nicht immer nur nach oben. Betrachtet man das Bild genau, führt der Weg zum nächsten Aufstieg seitwärts, in der gewählten Perspektive gar vorübergehend nach unten.

Jeder gewiefte Hochleistungssportler arbeitet nach einem Belastungs-Erholungs-Prinzip. Denn Leistungssteigerungen sind bloss aus einem regenerierten Zustand möglich. Das entspricht der oben aufgeführten Metapher der «Leitern zum Erfolg». Leistungssportler werden nachhaltig erfolgreich, wenn jahrelanges Training die Basis ihrer Physis und Psyche bildet. Die Grundlage ist – wie so oft – das Fundament zum Erfolg. In der Wirtschaft sind, daraus abgeleitet, die Grundlagen des Erfolgs gesunde Strukturen, motivierendes Umfeld und reibungslos funktionierende Prozesse.

Das im folgenden eBook aufgestellte «sportliche» Unternehmensentwicklungsmodell zielt darauf ab, dass erfolgreiche Personalentwicklungsmassnahmen erst dann richtig greifen, wenn das Fundament aus Strukturen, Umfeld, Philosophie und Prozessen gut funktioniert und leistungsfördernd wirkt. Einzelmassnahmen für Mitarbeitende sind sicherlich ohne Grundlagenaktivitäten nicht schlecht. Aber was nützt es, Mitarbeitende zu fördern und weiterzubilden, wenn sie ihr Potential in den «eigenen» Wänden nicht entfalten können?

Das formulierte Modell wurde in qualitativen Interviews in mittelständischen Unternehmen, aber auch in internationalen börsenkotierten Firmen verifiziert. Ich erwartete eigentlich, dass das Modell vor allem in den grossen Unternehmen Anklang finden würde, da nur jene Firmen über die Strukturen verfügen, um ein solches Modell einzuführen. Tat es grundsätzlich auch. Nur stets mit dem Hinweis, dass das Modell zwar innovativ und spannend sei, im kurzlebigen Alltag des Unternehmens aber keine Chance auf eine Umsetzung hätte. Grund: Die (zu) lange Zeitdauer, bis sich Erfolge einstellen würden. Im Gegensatz dazu zeigten die kleineren Firmen grosses Interesse, das Modell einzuführen. Das zeigt, dass kleinere, selbstständig agierende Firmeneinheiten flexibler agieren können, was in der schnelllebigen Wirtschaft von heute ganz bestimmt kein Nachteil ist.

Das formulierte Unternehmensentwicklungsmodell, das auf Grundsätzen des mentalen und psychologischen Trainings im Leistungssport basiert, setzt auf folgende hierarchischen bzw. chronologischen Elemente:

1. Erhöhung der Identifikation mit dem Unternehmen, Motivationssteigerung (nichtmonetär)

2. Einführung und Pflege eines «echten» Zielsetzungsmanagements (Fixe Implementierung in Alltag)

3. Individuelle Förderung der Mitarbeitenden (erst jetzt entfaltet die Massnahme die volle Wirkung)

4. Life Management im Sinne einer umfassenden Worklife Balance-Philosophie

5. Führungskrafte mutieren vermehrt zu People Managern (im Spitzensport gibt es kaum noch Spielertrainer…)

Kostenloses eBook… in drei Teilen beschrieben
Der erste Teil der Artikel-Serie diente zur Einführung. Der zweite Artikel streift die These, Leistungssportler seien die «besseren» Arbeitskräfte sind und zeigt, welche Bereiche aus dem mentalen und psychologischen Training im Sport für die Arbeit untersucht wurden.

Als Change Manager und Business Coach implementiere ich das beschriebene Modell und setze es für mich selbst oder andere in eine nachhaltige Leistungssteigerung um.

Das kostenlos zugängliche eBook, welches das Thema ausführlich behandelt, kann über den untenstehenden Link «Open Publication» gestartet werden. Interessenten, die eine PDF-Kopie wünschen, melden sich bitte mit Angabe des gewünschten Einsatzzwecks unter markus.mueller@soulworxx.ch.

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